新时代航天青年人才事业心的培育(2)

3.安排不同工作轮换

要遵循“适才适用”的规律，通过适当的岗位轮换，使他们能通过尝试新的工作来证明自己的能力，也为他们能找到真正适合自己的工作提供机会，使他们就业在航天，择业也选航天。一旦他们兴趣稳定下来，就会更热爱自己所从事的工作，就不会产生工作单调的感觉，更重要的是单位可能得到一位具有宽广视野和具备综合能力的未来管理者[4]。

4.帮助制定职业规划

当今社会，青年人在选择职业时考虑的因素越来越多，需求也越来越复杂。如果我们能帮助员工制定一份既符合单位的需求，又符合员工个人兴趣的职业发展规划，使员工看到事业发展的前景，就不会见异思迁，就能安心做好自己的本职工作。管理者要经常“琢磨”身边的人才，发掘他的优点和特长，把他安排在合适的岗位，让他的长处能最大限度地发挥出来，使他的职业通道越走越宽。

（三）提供沟通渠道，营造良好工作环境

1.加强人文关怀

青年人员在工作和生活中都会遇到一些困难，管理者能够从点点滴滴的小事开始，真诚的给予关心和帮助，消除他们的后顾之忧，让他们身心愉悦地享受到单位的关心与关注，那么他们就会对单位怀有感恩之情，就愿意为单位付出，就会形成人才集聚效应。

2.建立沟通渠道

青年人员跳槽往往是有先兆的，管理者及早发现一些征兆，及时的与他们沟通、交流，帮助他们解释一些困惑，消除彼此间的一些误会，采纳他们提的一些好建议，满足他们合理的要求，那么可能会使一些人“回心转意”。

3.构建和谐环境

管理层要为青年人员创造一种宽松和谐的工作氛围。在他们做出成绩时，要毫不吝惜地、真诚地称赞一句，这样他的自信心会大增，其效果可能比发一笔奖金还要有效。在工作失误时，要给予及时的帮助和支持，而不是简单的斥责，要帮助其分析原因，找到问题所在，共同解决问题，并举一反三，避免犯同样错误。在紧张的工作之余，单位要鼓励和支持部门和班组组织一些集体活动，加强员工彼此间的沟通，增进彼此的友谊，消除工作中产生的不愉快。对员工的实际生活困难要主动关心和帮助，不要等提出来了再去被动地关心，让员工真正感受到“家”的感觉，在承受高负荷工作压力的同时，也能感受到快乐航天。

（四）建立长效机制，持续激励人才发展

1.提供经常性的培训机会

单位要为青年人员创造一种继续学习和进步的环境。只有把工作能力提高了，工作能得心应手了，他们的工作满意度就会提高，跳槽的可能性就会减小，即使有个别人跳槽，也不会对工作造成很大的影响，总比把宝押在少数人身上要从容得多。

2.建立公正性的评价体系

单位应该制定具有公正性的绩效评价体系。绩效评价的流程、内容、标准应公开；评价的过程应该坚持以事实为依据，保证客观性；评价的指标应尽可能量化、正确；评价的结果要及时反馈。这样就能使真正做出成绩的青年人得到相应的回报，让大家感觉到公正性，形成良性竞争机制。

3.构建激励性的薪酬体系

薪酬虽然不是稳定员工的唯一手段，但它却是重要手段。薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生理需要，它同时也代表了单位对人才价值的认同。如果工资待遇没有竞争力，那么你在此基础上所搭建的高楼大厦就会倒塌。要想在工资方面具有竞争性，至少要与人才的市场价格看齐，对一些非留不可的顶尖人才还要额外奖赏。工资的增加会受到单位效益的限制，而福利政策是对工资最大的补充，对准备长期在单位服务的员工，福利是具有一定的吸引力的。

四、结语

总之，航天事业造就了一支作风优良、技术精湛的人才队伍，高素质的青年人才队伍支撑了航天工作的蓬勃发展。实践证明：只有把青年人才的发展与事业的发展结合起来，造就一支德才兼备、结构合理的高素质人才队伍，培养一支核心领军人物，才能推动航天事业的“三高”发展。

[1]范亚文.青年职工思想政治教育工作路径探索[J].智库时代,2019(7).

[2]郑爱民.浅论新形势下企业青年职工思想政治工作[J].现代国企研究,2019(6).

[3]盛东杰.浅谈如何做好青年科研人员思想工作[J].东方企业文化,2015(9).

[4]孟令德.加强青年科研人员思想政治工作的实践与思考[J].冶金企业文化,2018(4).

文章来源：《航天医学与医学工程》 网址: http://www.htyxyyxgc.cn/qikandaodu/2021/0203/415.html